现代企业管理职业化迫在眉睫

　　曾湘泉教授解读“职业化”

　　职业化是什么？每个人都可以说出几点，但却总有一些分歧。而中国的职业化进程怎么样，哪些职业又最需要职业化呢？

　　“职业化”并不是新概念

　　记者（以下简称记）：现在对“职业化”有很多说法，那么对于“职业化”有没有一个明确的定义呢？

　　曾湘泉（以下简称曾）：职业要现代化、标准化、职业化、革命化、先进化……职业化可以从各个角度去理解。从学术思想的角度来说，职业化观念早在二战前就由美国提出了。职业化是和工业革命后专业化的分工联系在一起的。

　　目前在中国，职业化还没有上升到官方的文件中，但学术界已经开始关注这个问题了。

　　我认为职业化可以从两个角度去理解。一个是职业生涯的角度，即从事这个行业、这份工作，是作为终生事业来对待，英文是career。我们现在讲革命化、年轻化、知识化，也提过专业化，但没提职业化。专业化不一定职业化，学习了专业等相关知识，但是不是作为终身职业呢？再下一步走就是“职业化”了。而分工专业化并不必然导致职业化，这就是第二个问题——职业有没有壁垒和标准。例如要当医生，需要相当长的时间进行学习，在国外还有多年的实习期，然后才能进入这个职业。职业不同，标准也不同。于是认证就随着职业化的要求产生了。所以“职业化”这个概念是与专业化分工以及职业阶梯、壁垒联系在一起的。我们现在讲“职业化”是专业化的职业化，是作为职业生涯、终生人力资本投资的事业来讲的。

　　如何减少职业风险

　　记：职业化程度越高，职业的稳定性是否就会越强？

　　曾：职业壁垒越高，从业者从这个壁垒得到的收益就越高，因为供给有限，但他们放弃这个职业的机会成本也越高，因为之前进行了大量的人力资本投资。仍然以医生为例，以前中国有医生下海，是因为某些行业暴利的存在，但随着社会发展的平稳、利润的平均化，就很少会有人放弃进行了大量人力资本投资的职业去从事其他职业，因为风险太大了。

　　记：大学的专业选择，在某种程度上决定了以后的职业方向，一旦发现自己不喜欢或不适合这个专业了，那以前的投资岂不是一种浪费，这是不是也是职业化的负面影响？

　　曾：这是两个问题。首先在中国,人们的职业或职业生涯的概念还比较淡漠，一个人应该很早就研究自己的职业生涯道路。职业生涯是一个长期积累的过程。职业风险任何时候都存在，一个人不能决定自己成功或失败，这是人力资本投资最基本的概念。但越早树立人力资本投资的概念，确定了职业生涯目标，就能根据职业要求调整、完善自己，恰恰能减少职业风险。

　　第二个问题是职业选择、职业生涯并不是在短期内能完成的，并不意味着选择第一步走出去，就没有回旋余地了，职业生涯就死掉了。例如惠普的ceo本科学的是历史，本科毕业后学习了一年法律就放弃了，后来他自己选择了mba。所以进入这个专业，如果感兴趣，就继续进行投资；如果不感兴趣，今后进行改变的可能性还是有的。

　　读大学不是简单的选择职业，而是提高基本素质和能力的问题。在大学里，你会阅读到人类很多经典著作，对世界、人的看法、做人的胸怀、思维都会改变。虽然很多东西不是直接有用，但对你做事的方式、对职业的影响很大，这不是一个技术的影响。大学毕业不是说你的职业生涯就定型了，就走到尽头了，还要学习还要选择。

　　管理职业化势在必行

　　记：您认为中国目前什么职业最需要职业化？

　　曾：中国迫切需要的是管理的职业化，而目前中国管理职业化的程度还很低，可以说基本上没有什么职业化。在过去，万金油类型的干部特别多，人们认为管理没有专业技术，不能作为终身事业成就的体现，不是进行大量人力资本投资的职业。例如过去的人事干部，转业军人也可以做，但现在人力资源经理就应该走专业化的道路，我认为人力资源经理职业化应包括知识的厚度、对中外文化了解的深度、职业技术标准的难度。企业ceo、大学校长、医院院长、研究所所长、包括公务员等等，所有管理职位都将向职业化发展。

　　记：您认为整个中国职业化的程度如何？

　　曾：中国整个职业化进程正在推进。管理类职业化刚刚开始，有的职业如医生、运动员的职业化都还不错，但中国人职业化的意识还有所欠缺。

　　记：要推动中国的职业化还需要哪些努力呢？

　　曾：首先是认识上重视职业化；另一方面，职业标准的内容也要进行研究，有些职业标准的内容是很陈旧的。认证不一定就把职业化问题解决了，认证的内容、方法、效度、信度也很重要。所以我强调知识要更新，增加有用知识的数量，并吸收国际上的先进经验和内容。职业标准不仅包括技术标准，还应包括与职业相关的非任职要求。同时，如何让职业标准体现行为而不是知识，以及评价的方法也需要研究与完善。