雅诗兰黛:面试是一种双向考核

　　“我和很多老板打过交道，完全分辨得出来哪些老板是在敷衍我，哪些老板是在真诚回答我的问题。”她认为面试也是一个面试官和被面试者双向考核的过程。

　　她笑称自己当年“不像是参加面试，倒像是在面试领导”。她问的几个问题包括雅诗兰黛的“投资计划”，以及“如果开始投资遇到亏空，公司会如何看待”等等。

　　沈祥梅的回答没有让她失望，她断定这个老板很“实在”，是一个值得跟随的领导。

　　朱晓洁喜欢从人力资源的角度来思考公司管理的问题。

　　她的推算逻辑很简单：只有一个致力于“长跑”的公司，才可能给员工创造最大的发展机遇。人力资源官要同时为公司和员工的未来负责，这是从事人力资源的人最基本的责任心。

　　在雅诗兰黛最初的时间里，朱晓洁的办公桌在一个几平方米见方的小角落里，连人插脚的地方都全是货。为了通风，朱晓洁买了个电扇。就在这里招来了雅诗兰黛(中国)的第一批30余名员工。

　　“当年，就连前台接待员都是我亲自面试。”朱说。

　　按照1∶6的比例，第一轮，她还要为雅诗兰黛寻找近200名美容顾问。这个队伍相当庞大。

　　此后，4年，最初的200名美容顾问快速膨胀到4200人，而全国的办公人员也接近730人。

　　朱的办公室里还摆着2004年集团在三亚培训时的集体照。朱笑言那时候只有400多人，现在再照，照片都未必装得下了。

　　接下来，经过第一轮发展浪潮，雅诗兰黛仍以每年60%的速度扩张。

“温和主义”招聘政策

　　朱晓洁的个性或多或少影响到整个雅诗兰黛(中国)的人力资源政策。

　　例如，她本人喜欢淡妆示人，即使是稳重色调的衣着，也最好带有漂亮的点缀。她说话条缕清晰，但总是不紧不慢，甚至少有肢体动作。

　　她的招聘也相对温和，不喜欢用“刁钻”的问题来形成自己的判断，但是一定要寻找到个性最匹配的人。

　　如果说宝洁公司更有大丈夫的张扬气概，那么由一位女性创立起来的雅诗兰黛则更加内敛。

　　“一些大企业的招聘‘怪招’在网上并不少见。网上铺天盖地都是古怪的测试题。我相信，一个聪明的人，只要多看看这些资料，就基本掌握规律了。”朱晓洁说。

　　她的做法是用简单的问题，帮助自己形成判断。这就如同之前她在自己的面试中“考问”老板一样。

　　她会设计很多问题。

　　例如，她一直认为一个爱美的人应该是喜欢健康的活动，类似于远足或者拍照。如果对美的东西都无法激动，那很难相信这个人能胜任一份美的事业。

　　她还会问今年彩妆的流行色。对她来说，这个答案不应该是“黄色”或者“蓝色”那么简单。朱会仔细观察被面试者的眼神，甚至肢体语言。

　　她甚至会问到面试者是否使用过雅诗兰黛的产品，留意过哪个柜台，对美容顾问的评价，甚至细化到某个柜台的产品拜访。

　　“如果真的有兴趣，他们连说话的时候眼睛都是放光的！”

　　“就如同你和我谈论人力资源管理，我也会和你滔滔不绝。这是人之常情，谈到自己喜爱的事务，总会打开话匣子。”这时候，她的眼睛开始放光。

　　朱晓洁甚至将旗下品牌和人的个性相联系。

　　她说，即使是被招入雅诗兰黛，可能两个人的个性也完全不同。例如，同属雅诗兰黛的m.a.c和bobbi brown彩妆品牌，前者的美容顾问可能就十分有个性，可能喜欢戴一个耳钉，还喜欢化一个“烟熏妆”；而后者没准就是透明妆容，显得十分自然。

　　即使是在雅诗兰黛集团的办公室，也会用蓝色和绿色来区分雅诗兰黛和倩碧的办公区。

　　总之，朱晓洁一定要挑选到最合适的“personality”做最合适的工作。

“后来者”的人力资源政策

　　可能和“后来者”的身份有关，雅诗兰黛在人力资源政策上比其他一些知名的化妆品公司更为迫切。

　　短短四年时间，雅诗兰黛在中国的办公人员已经从最初的30人发展到730人，美容顾问更是从200人发展到4200人。雅诗兰黛开始意识到快速培育自己的人才的重要性。

　　雅诗兰黛对于应届毕业生的挑选甚至有些苛刻，她们在进入雅诗兰黛之前必须经过历练。朱晓洁希望员工能够较快地适应工作，而不是在入职之后再经历相当长的孵化期。