员工评估“加速”还是“急刹车”？

　　越来越流行

　　针对员工的“人为等级排列系统”大约在20年前就有了，该项制度的坚定执行者包括《财富》杂志青睐的最受赞赏公司，如思科系统公司、英特尔公司和通用电气公司。由于经济增长的放缓，以及人们日益重视论功行赏，越来越多的公司已经开始实行这种人为评分的办法，或者是更加严格地执行现有的系统。例如惠普就宣布，5％的员工将被划分到最低的等级中去，而不是以往的0到5％。

　　人为分级制度的支持者认为，这种制度为制定预算提供了方便，而且还能帮助那些优柔寡断的管理人员，因为他们在处理业绩不佳的员工时往往缩手缩脚。狄克?格罗特是人力资源管理方面的咨询顾问，他曾为通用电气公司和德州仪器公司设计过员工分级系统。他认为，在考核员工的表现时，人为分级体制会督促管理者对员工做出公正的评价。

　　排序还是排挤？

　　批评者认为，该制度会强迫管理者惩罚明星团队中表现尚可的员工，相反，在处境艰难的部门里表现平平的员工却有可能脱颖而出。也有人称之为“人为分派”或“先排序后排挤”。南佛罗里达大学企业心理学教授保罗?斯佩克特说：“在很多情况下，与表现最突出的员工相比，表现最差的员工在评分上不见得落后很多。”

　　为了防止出现这种问题，大部分公司都禁止在规模很小的团队中实行严格的分级制度。但是仍然有问题存在——意见出现分歧的管理者会花费大量时间讨价还价，以期最终满足整体的分级要求。微软公司的一位中层管理者透露说，这种争论的过程既无意义，又耗费时间。尽管微软的发言人曾经多次否认，但是仍有传闻说，公司要求管理者在每个等级上都要分派一定数目的员工。如果真是这样的话，又怎么会有公平可言。

　　评分标准难定

　　争论的另一个焦点就是分级标准的问题。在以制造业为主的经济中，能够轻而易举地区分出员工业绩的优劣——只要看看甲生产（或者售出）的产品是否比乙更多或更好即可。但是在如今的大多数企业中，普遍会使用大量含糊的质量标准来衡量员工的工作表现。毋庸质疑，团队协作与交流的技巧非常重要，但是这些因素很难量化。例如在一位管理者看来是团队骨干的员工，在另一些管理者眼里可能就是无能之辈。正如保罗?斯佩克特所说——判断一个员工属于哪种类型可不像贴个标签那么简单。

　　分级导致解雇

　　也有人担心，人为对员工进行分级会成为管理水平落后的主要原因。曾经在ｔｏｗｅｒｓ ｐｅｒｒｉｎ公司负责设计过这类系统的咨询师克里斯?米夏拉克就指出，优秀的管理者应该有能力自己对困难的问题做出决断，而不是依赖某种系统将决定强加于人。

　　当然，员工们团结起来反对人为分级制度的主要原因是，他们怀疑公司能利用这种制度更加轻松地为解雇员工寻找借口。通用电气公司的前首席执行官杰克?韦尔奇就曾说过这样的话：“不将居于最末端的10％的员工开除，不仅是管理上的失败，同样也是一种虚伪的仁慈。”近日，太阳微系统公司借助人为分级系统评出了10％工作表现糟糕的员工，公司给他们90天的期限，要么提高自身技能，在公司内部找到适合自己的岗位，要么就干脆走人。

摘自《职业经理人》（r－02）